: La dificultad para implantar una cultura de aprendizaje afecta al rendimiento ::

El Foro Económico Mundial afirma que para 2025 será necesario facilitar el reciclaje profesional o upskilling a más de mil millones de personas. Degreed colabora con el Foro en la iniciativa mundial «Upskilling Revolution». Es evidente que los empleados no son los únicos que se benefician de las iniciativas de upskilling, sino también las empresas, la economía en general y la sociedad en su conjunto.

Crear una sólida cultura de aprendizaje es crucial para facilitar el upskilling del personal. Sin embargo, a pesar de que los datos evidencian que una cultura positiva de aprendizaje está directamente relacionada con la agilidad de la organización, el rápido crecimiento de los ingresos y un mayor compromiso de los empleados, queda mucho trabajo por hacer. El informe de Degreed Cómo aprende el personal, revela que todavía queda mucho camino por recorrer para implementar una sólida cultura de aprendizaje en las empresas, sobre todo cuando las perspectivas de los responsables de la empresa no coinciden con las de los alumnos.

Kelly Palmer, directora de Aprendizaje y Talento de Tituladoy coautora del libro «La economía del saber hacer», ofrece cinco consejos sobre cómo desarrollar una sólida cultura de aprendizaje en las empresas.

Apoyo de los responsables. Los responsables de la empresa tiene un papel fundamental para crear cultivos de aprendizaje sólidos en el entorno laboral. De hecho, los promotores tienen un 270 % más de probabilidad de afirmar que su superior se implica en su desarrollo profesional al establecer planes y objetivos. En cambio, los detractores tienen un 92 % más de probabilidad de opinar que en el último año el jefe no ha apoyado demasiado su desarrollo. Los jefes necesitan sentir que cuentan con las habilidades interpersonales necesarias para mantener conversaciones sobre la carrera profesional con sus equipos y para ofrecer la orientación necesaria con fines de desarrollo individual. Los responsables de las empresas son realmente quienes pueden impulsar o frenar una verdadera cultura de aprendizaje, ya que ellos crean el entorno en el que tienen lugar la actividad de trabajo y el aprendizaje.

Orientación personalizada. Cada vez más empleados desean obtener orientación sobre cómo y qué aprender, sobre todo cuando la incertidumbre económica y política afecta al mercado laboral. El primer paso es identificar algunas habilidades de enfoque (no más de tres) que permiten a los empleados centrar sus iniciativas de aprendizaje. Los responsables de personal pueden abordar los planes de aprendizaje individuales y después establecer objetivos de aprendizaje con el equipo. Los jefes de departamento pueden identificar habilidades indispensables para ejecutar su estrategia a corto y medio plazo. Además, los datos sobre habilidades (recopilados por los sistemas de RR. HH. y aprendizaje) pueden ofrecer información adicional que permita personalizar las oportunidades de aprendizaje.

Tiempo. Actualmente, los empleados solo dedican 24 minutoss semanales al aprendizaje. A ese ritmo, tardarían 24 años en reciclarse para un desempeño de un nuevo rol. El tiempo puede ser el factor más importante para alguien que ha decidido aprender. Por esta razón, ofrecer horas concretas durante la semana laboral puede fomentar una cultura positiva de aprendizaje. Los responsables de la empresa pueden servir de modelo y compartir las actividades de aprendizaje que siguen, incorporar conversaciones sobre las actividades de aprendizaje a las reuniones individuales y de equipo, y hablar sobre la importancia de formarse en otros grandes eventos de la empresa.

Aprendizaje y coaching entre iguales. Los estudios demuestra que los trabajadores aprenden mucho de sus compañeros, sobre todo en lo que respetan las habilidades transversales. En el libro que David Blake y yo escribimos, «The Expertise Economy», dedicamos un capítulo al poder e influencia que tienen los compañeros. Hay que animar a los empleados a colaborar y proporcionar retroalimentación a sus compañeros, de manera formal a través de evaluaciones y valoraciones de habilidades (que permitan a los compañeros de trabajo valorar sus habilidades), y de manera informal mientras colaboran entre sí. El coaching entre iguales es otro ámbito en el que las organizaciones pueden aprovechar el contacto entre compañeros de trabajo. Dos empleados comentan sus objetivos y se ayudan entre sí a desarrollar planes que les permitan conseguirlos. Este tipo de coaching contribuye a aumentar la motivación y la responsabilidad, además de fomentar habilidades interpersonales como la empatía y la comunicación.

Oportunidades para practicar las habilidades. Consumir contenido no basta para desarrollar las habilidades. Es fundamental practicar, reflexionar y recibir feedback (lo que yo llamo el «ciclo de aprendizaje»). Los alumnos pueden reforzar las nuevas habilidades mediante tareas desafiantes, aprendizaje observacional, nuevos proyectos, voluntariados y mentorías. Este aspecto tal vez sea desconocido por los responsables de la empresa, ya que los promotores de este grupo solo tienen un 32 % más de probabilidad de afirmar haber obtenido oportunidades de este tipo (en comparación con el 101 % del resto del personal). El aprendizaje observacional y las mentorías inversas son actividades que los responsables de la empresa podrían seguir para mejorar las habilidades y experiencias.

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